1a) Employer Branding // Wettbewerbsvorteil im „war for talents“

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Employer Branding, ein Thema, was bei über 80% der befragten Unternehmen¹ in seiner Bedeutsamkeit als wichtig/sehr wichtig eingeschätzt wird , meint den Aufbau einer Arbeitgebermarke in der Form, das insbesondere für „Right Potentials“ (die besten unter den passenden) ein Unternehmen als interessanter Arbeitgeber erkennbar wird. Auf die Frage, mit welchen konkreten Maßnahmen dieser Begriff assoziiert wird, nennen die meisten Befragten¹ ein positives Bild des Unternehmens in den Medien, Imagemaßnahmen des Unternehmens und das Ziel, Mitarbeiter als zentralen Bestandteil der Unternehmensphilosophie zu betrachten.

Die Bausteine zur Arbeitgeber-Wettbewerbsfähigkeit:

WER bin ich?               (Identität, Wertekultur)
WIE bin ich?                (Einzigartigkeit)
WAS biete ich?            (Kernnutzen für Arbeitnehmer)
WIE trete ich auf?        (Unternehmenskultur, Personalkultur)

Die verschiedenen Maßnahmen zum Aufbau einer Arbeitgeber-Marke:

  • Positives Bild in den Medien   (Sponsoring und Hochschulkooperationen, …)
  • Imagemaßnahmen   (Mitarbeiter als Botschafter der Arbeitgeber-Marke, …)
  • Mitarbeiter als zentraler Bestandteil der  Unternehmensphilosophie   (Strategisches Personalmarketing)
  • Gezielte Presse- und Öffentlichkeitsarbeit   (Entwicklung von HR-Kernaussagen bspw. „Wir setzen auf Talente!“)
  • Attraktive Karrierewebsite   (Bewerbertauglicher Webauftritt)
  • Klares und individuelles Profil in Jobbörsen   (Analyse der Bewerbererwartungen, …)
  • Kooperation mit Hochschulen   (Stipendien, Mentoring, Betreuung von Diplomanden, …)
  • Abstimmung der Unternehmens-Marke auf die Arbeitgeber-Marke   (corporate brand: bspw. knowledge-leadership vs employer brand: bspw. focus on talents)

plus Nennung in Arbeitgeber-Rankings, Präsenz bei Karrieremessen, Bewerberbroschüren und eigene Recruiting-Events

10 Schritte zum „employer of choice“:

  1. Ableiten der Arbeitgeber-Marke aus der Unternehmens-Marke
  2. Sichern Rückendeckung des Top-Managements
  3. Vernetzen von HR-Aktivitäten mit denen des Marketing
  4. Analysieren der Zielgruppen und benchmarken mit Wettbewerbern
  5. Abgleichen HR-Wunschbild mit der Realität
  6. Definieren eines klaren, einzigartigen Arbeitgeberprofils
  7. Entwickeln einer ganzheitlichen HR-Strategie
  8. Kommunizieren der neuen Ziele und Werte nach innen & außen
  9. Definieren von Erfolgsfaktoren und Erfolg messen
  10. Herstellen von Glaubwürdigkeit nach innen & außen

Ohne große Konzepte und Strategien geht es auch…

Eine Vielzahl von mittelständischen Unternehmen, z.T. Marktführer in ihren Segmenten, feiern auch abseits der Öffentlichkeit bedeutsame HR-Erfolge. Prof. Hermann Simon, bis 2009 Inhaber der Unternehmensberatung Simon-Kucher & Partners, Buchautor und Kolumnist im Manager Magazin nennt sie die „hidden champions„. Ihr Credo:

Hohe Loyalität führt zu langen Karrieren – rekrutiere Führungskräfte aus den eigenen Reihen, sei größtmöglich loyal gegenüber deinen Mitarbeitern!
Geringe Fluktuation macht aufwändiges Wissensmanagement obsolet – erhalte das Unternehmenswissen, indem du die Mitarbeiter mit ihrem Wissen hältst!
Herausforderungen verhindern Abgänge – halte die Personaldecke knapp („mehr Arbeit als Kopfe“) und sorge für genügend herausfordernde Aufgaben im Job !
Viel Arbeit verhindert bürointerne Konflikte – sorge dafür, dass deine Mitarbeiter ihre Energien in die Arbeit stecken, nicht in kräftezehrende Nebenschauplätze!
Bewährung im Job erfolgt durch das Team – gib dem Team größtmögliche Kompetenzen; auch die, zu entscheiden, wer zu ihnen passt oder nicht!
Standorte in der Provinz vermitteln Verbundenheit – zieh‘ aufs Land, Heimatgefühl fördert die Verbundenheit!

(¹Quellen: Zeitschrift Personalwirtschaft 08/09, Zeitschrift Manager Magazin 01/08, HRblue Trendradar 2010)

Michael verantwortet den Bereich Personal nach außen. Von Haus aus Informatiker, hat er seine Liebe für Personalthemen entdeckt.
Zusammen mit seinen beiden Kolleginnen kümmert er sich um alle Themen von A wie Arbeitsvertrag bis Z wie Zwischenzeugnis. Im Recruiting hilft er mit, dass die codecentric-Familie weiter wachsen kann und codecentric eine Arbeitgebermarke wird, für die man „brennen“ kann.

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Artikel von Michael Treiling

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