Noch Junior oder schon Senior?

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Immer öfter fragen unsere Bewerber zurecht, anhand welcher Eigenschaften wir entscheiden, ob ein Developer/Consultant als Junior oder Senior eingestuft wird. Denn von dieser Betrachtungsweise hängen nicht nur die Entlohnung, sondern auch die persönlichen und fachlichen Entwicklungsziele eines Menschens ab.

Auch wenn wir bei codecentric keinen großen Wert auf den Titel auf der Visitenkarte legen, so hat sich vielleicht der eine oder der andere mit der Frage des Senioritätlevels auseinandergesetzt.

Was unterscheidet nun Junioren von Senioren?

Die häufigsten Anhaltspunkte beziehen sich auf die Dauer der relevanten Berufserfahrung sowie die Arbeitsweise einer Person.

Kommt jemand direkt nach einer Ausbildung oder nach einem Studium in die Firma, wird er/sie als Junior eingestuft und bleibt oft noch ein paar Jahre in dieser Rolle. Ein Junior kennt sich mit den relevanten Technologien und Methoden oberflächlich bis gut aus, er benötigt bei seiner Arbeit noch Unterstützung erfahrener Kollegen, die anfangs seine Arbeit sogar je nach Bedarf begleiten und überprüfen. Auch der selbständige Kundenkontakt oder das Sammeln von Produktanforderungen wird eher selten von Junioren durchgeführt. In Bezug auf die spezifische Branchen- und Unternehmenskultur hat der Junior ebenfalls eine Lernkurve vor sich. Er versteht die Unternehmenswerte und kann sich mit diesen identifizieren, ist jedoch häufig noch nicht in der Lage, diese aktiv vorzuleben und weiterzugeben.

Nach ca. fünf Jahren wird häufig angenommen, dass der Senior-Level erreicht werden kann. Das ist ungefähr der Zeitpunkt, zu dem man sich zu einem guten Spezialisten/in entwickelt, sich mit dem relevanten Technologiestack und Methoden gut auskennt und in der Lage ist, diese anderen (z. B. jüngeren Kollegen/innen) beizubringen. Ein Senior kann selbständig komplexe Aufgaben lösen und Projekte begleiten, verhält sich sicher im Umgang mit dem Kunden und kann bei Bedarf als Mentor fungieren. Senioren identifizieren sich mit der Firmenkultur, leben die Unternehmenswerte vor und sind in der Lage, diese überzeugend zu vermitteln.

Selbstverständlich sind die oben beschriebenen Einschätzungen nicht in Stein gemeißelt, und auf dem Weg vom Junior zum Senior (sofern man eine Seniorposition jemals erreicht oder erreichen möchte) gibt es Zwischenstufen, jedoch würde eine detaillierte Betrachtung den Rahmen des Artikels leider sprengen. Aber besonders, was die zeitliche Einstufung der Senioritätlevels angeht, gibt es gravierende Unterschiede. Es gibt Kollegen/innen, die möglicherweise nach zwei Jahren weiter sind als andere nach sechs, denn bei der beruflichen Entwicklung spielt nicht die Zeit, sondern die Persönlichkeit, das Potenzial und die Ziele einer Person eine wichtigere Rolle als der reine Zeitfaktor.

Neuer Technologiestack, neue Rolle?

Eine spannende Frage in Bezug auf die obige Darstellung ist die Betrachtungsweise des Technologiewechsels. Wie verhält es es sich also mit Kollegen/innen, die nach mehreren Jahren den Technologiestack verändern? Ihre Kenntnisse der neuen Technologie sind von nun an auf dem Junior-Level und müssen ausgebaut werden. Würde man sie aber als Junioren bezeichnen, auch wenn sie in der Lage sind, Projekte selbständig durchzuführen? Auch wenn sie sich in komplexen Sachverhalten zurechtfinden und anspruchsvolle Kundensituationen meistern? Vermutlich nicht.

Und wie verhält es sich mit Kollegen, die gute Technologiekenntnisse besitzen und je nach Situation in der Lage sind, selbständig produktiv zu sein, aber ab und zu Unterstützung benötigen und sich dessen bewusst sind? Switchen sie je nach Projekt ihre Rolle?

Wie man sieht, ist eine klare Abgrenzung des Senioritätlevels gar nicht so einfach, denn es gibt einige Faktoren, die diesen beeinflussen. Es sollte also von Fall zu Fall beurteilt werden, auf welchem Level sich ein Mitarbeiter/in befindet. Eine pauschale Einstufung gemäß einer Checkliste erscheint nach erwähnten Überlegungen nicht sinnvoll.

Was meint ihr? Ich freue mich über eure Gedanken und Kommentare.

Olga ist Diplom-Kauffrau. Ihre langjährige Berufserfahrung als Personalerin in der IT-Branche bestätigt ihre feste Überzeugung, dass, egal wie weit sich unsere Gesellschaft und die Technik entwickelt, es die Menschen sind, die alles vorantreiben. Als Recruiterin ist sie immer auf der Suche nach Talenten und erfahrenen Experten. Zudem hat sie ein offenes Ohr für unsere Mitarbeiter und kümmert sich um deren Anliegen.

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