Ach ja, den Bewerber gibt’s ja auch noch – Candidate Experience

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Zu Beginn ein bisschen Zahlenwerk – 80 % aller Bewerber/-innen teilen ihre Erfahrungen mit Freunden und Familie – 60 % der Unter-30-Jährigen suchen mobil – nur ein Drittel aller Bewerber/-innen sind mit ihrem Bewerbungsgespräch zufrieden – 10 % lehnen die Nutzung von Online-Bewerbungsformularen ab.

Auch in der letzten Recruiter-Ecke dürfte mittlerweile angekommen sein, dass der Bewerbermarkt immer enger geworden ist und sich zu einem Nachfragermarkt („Käufermarkt“) gewandelt hat. Trotzdem wird hier meiner Meinung nach leider immer noch manches nicht gut genug gemacht. Jeder, der schon mal mit mäßig spannenden Eingabeprozeduren in Online-Bewerbungsformulare,  maschinell gestützten Assessments, fehlender Transparenz zum Bewerbungsstatus, langen Terminvergabeprozessen und textbausteinbeladenen Standardantwortmails Bekanntschaft machen durfte, kann ein Lied davon singen.

Bewerbung muss nach meiner Vorstellung leichtgewichtiger und niederschwelliger werden. Es kann nicht sein, dass ich mich heute bewerbe und nach acht Wochen zum ersten Gespräch erstmalig ein lebendiges Wesen aus der Company sehe, für die ich doch eigentlich Feuer gefangen hatte. Recruiting ist immer noch Menschen- und kein Prozessbusiness.

Warum nicht einfach sofort zurückrufen oder chatten, um früh den Kontakt aufzubauen und schnell herauszufinden, ob man zueinander passt? Die spontane Einladung zu einer Tasse Kaffee oder ’ner Mate kann da Wunder wirken. Und warum nicht einfach erst einmal mit einer „Über-Mich“-Seite starten, statt pralle Bewerbungs-PDFs abzuverlangen? Warum nicht einfach ein „Komm doch mal vorbei und schau uns über die Schulter“ statt des Hürdenlaufs durch die Prozessinstanzen?

Die Kunst im Recruiting liegt ja heute nicht darin, die Anzahl eingehender Bewerbungen zu verdoppeln, sondern sehr früh die Passenden von den Unpassenden zu trennen, damit sie nicht unnötig Kapazitäten blocken. Sprich, die Conversion Rate nach oben zu bringen ist viel effektiver als den Trichter zu vergrößern.

Viele Fragen – mit nur einer Antwort: Es muss besser gehen.

 

  • So viel wie möglich persönliche Kontakte herstellen (für Rückmeldungen, Abstimmungen und Zu- bzw. Absagen). Nur persönlicher Kontakt schafft Vertrauen, Menschen „kaufen“ nur dort, wo sie vertrauen.
  • In jedes Bewerbungsgespräch gehören Personen, die später auch direkt mit dem Kandidaten/der Kandidatin arbeiten werden. Sie geben noch am besten Einblicke, wie es vor Ort aussieht.
  • Ein/e Ansprechpartner/in hält den Kontakt zum Kandidaten/zur Kandidatin.
  • Klare und echte ;o) Jobanforderungen und Prozessinfos erlauben es dem Kandidaten/der Kandidatin, frühzeitig ein Matching herzustellen, ob sich eine Bewerbung lohnt.
  • Ausführliches, persönliches Feedback nach jedem Bewerbungsgespräch von jemandem, der auch im Gespräch anwesend war. So können etwaige Rückfragen direkt beantwortet werden.
  • Auch bei einer Absage die Erlaubnis einholen, in Kontakt bleiben zu dürfen, gegebenenfalls passt es ja irgendwann in der Zukunft besser.
  • Lieber direkt chatten als nur ein Online-Bewerbungsformular anzubieten.
  • Zu Initiativbewerbungen aktiv ermuntern – häufig schlummern da verborgene Talente.

Klar ist es nicht sinnvoll, alles Dagewesene komplett über Bord zu werfen. Aber möglicherweise reicht es schon, mit der einen oder anderen Stellschraube die Candidate Experience mehr in den Mittelpunkt zu stellen…

Michael verantwortet den Bereich Personal nach außen. Von Haus aus Informatiker, hat er seine Liebe für Personalthemen entdeckt.
Zusammen mit seinen Kolleginnen kümmert er sich um alle Themen von A wie Arbeitsvertrag bis Z wie Zwischenzeugnis. Im Recruiting hilft er mit, dass die codecentric-Familie weiter wachsen kann und codecentric eine Arbeitgebermarke wird, für die man „brennen“ kann.

Kommentare

  • Olga Spivak

    10. März 2018 von Olga Spivak

    Die Welt bleibt nicht stehen und auch Rekruiting muss sich anpassen. Das Wichtigste dabei ist alle Zielgruppen zu bedienen, der/die ein/e stebt einen Chat-Kontakt an, während dem/der anderen diese Art der Kommunikation fremd ist und das Abschicken einer Bewerbung bevorzugt wird. So sollte ein Unternehmen heutzutage dem Interessenten/in eine erste Kontaktaufnahme erleichtern, ohne dabei im weiteren Vorgehen die Qualitätssicherung (Unterlagensichtung, Vostellungsgespräche…) zu vernachlässigen.

  • Steffen Braun

    16. März 2018 von Steffen Braun

    Sehr guter Artikel.

    Oft macht es auch Sinn, auch Kandidaten früh zu binden und unterschiedliche Conversions (nicht nur die Bewerbung) anzubieten. Kandidaten benötigen im Regelfall länger um sich für einen neuen Arbeitgeber zu entscheiden. Auf diesem Weg sollte man die Kandidaten begleiten und mit Mehrwerten des eigenen Unternehmen (z.B. per Newsletter oder bei Events) versorgen

    Beispiele für andersartige Conversions:
    – Jobs abonnieren
    – Broschüre downloaden (wie bei euch)
    – Talent Network
    – Jobnewsletter

    • Michael Treiling

      16. März 2018 von Michael Treiling

      Hallo Steffen,
      danke für Deinen Kommentar. Absolut richtig, die Marketer nennen das „Nurturing“ von Leads. Was wir auch noch machen, ist, interessierte Kontakte zu unseren „Hausformaten“ wie Meetups und Dev-Fridays (Mitarbeiter/innen geben Wissen an Mitarbeiter/innen weiter) einzuladen. Das funktioniert sehr gut und gibt Einblicke, wie wir wirklich sind. Genau diese Form von Authentizität ist es, die Bewerber/innen heute suchen.

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