Unternehmenskultur und ihre Entwicklung 4starters

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In den letzten Jahren ist „Unternehmenskultur“ ein Schlüsselbegriff für erfolgreiche Unternehmensführung und Unternehmenserfolg geworden. Auch wir bei codecentric beschäftigen uns im Rahmen des Wachstums zunehmend mit unserer Unternehmenskultur.
In diesem Artikel möchte ich euch einen Überblick über das Thema geben.

Geschichte und Definition

Den Anstoß für das Interesse an dem Thema gab der Aufstieg Japans zu einer Weltwirtschaftsmacht in den siebzigern Jahren. Es zeigte sich, dass die „richtige“ Unternehmenskultur einen positiven Einfluss auf Unternehmenserfolg hat. Dabei versteht man unter einer Unternehmenskultur gewohnte und tradierte Denk- und Handlungsweisen, die viele Unternehmensmitglieder teilen. Sie gilt als stabil, aber nicht statisch und ist damit in ihrer Entwicklung nie komplett abgeschlossen.

Es sind die Menschen, die eine Unternehmenskultur tragen und beeinflussen. In erster Linie sind das die Firmengründer*innen, später nach und nach das Management und auch die Mitarbeiter*innen, die im Laufe der Zeit das Unternehmen verstärken und neue Denkmuster und Werte mitbringen.

Somit kann die Unternehmensführung eine Kultur beeinflussen, jedoch nicht genau planen. Durch viele Akteur*innen und ihre teilweise irrationalen, menschlichen Eigenschaften weisen Unternehmenskulturen einen „Eigensinn“ auf und lassen sich schwer instrumentalisieren.

Veränderung der Unternehmenskultur während des Unternehmenslebenszyklus

Eine Unternehmenskultur ist stets dynamisch. Sie verändert sich im Laufe der fünf Unternehmenszyklusphasen.

In der Gründungsphase (1.) eines Unternehmens spiegelt dessen Kultur primär die Persönlichkeit der Firmengründer*innen. Sie dient zur Identitätsfindung und fördert Zusammenhalt.

Während der Wachstumsphase (2.) kommen neue Manager*innen und Mitarbeiter*innen an Bord und bringen neue Werte mit. Oft bilden sich „konservative“ und „progressive“ Gruppen und die Unternehmenskultur entwickelt sich teilweise zum Streitpunkt dieser Gruppen.

In der Reifephase (3.) geht die Diskussion um die Unternehmenskultur weiter, sie löst sich nach und nach in Routinen auf, und Subkulturen bilden sich.

In der Stagnationsphase (4.) könnte eine Unternehmenskultur zur Anpassungsbremse werden. Dies ist der Fall, wenn die bestehenden Werte den neuen Anforderungen der Umwelt/des Marktes nicht mehr gerecht werden, die Innovationskraft und Flexibilität eines Unternehmens behindern. Daher ist es wichtig, die Werte stets auf ihre Passigkeit zu der aktuellen Umwelt zu prüfen.

In der Revitalisierungsphase (5.) (,die nur dann eintritt, wenn ein Unternehmen dazu in der Lage ist, auf Umweltveränderungen gut zu reagieren) findet oft ein Kulturwandel statt. Es entstehen neue Werte, einige bewährte Werte bleiben, andere verlieren an Bedeutung.

7-S-Modell – Erfolgskomponenten einer Unternehmenskultur

Im Laufe der Zeit wurde immer wieder versucht, Erfolgskomponenten einer Unternehmenskultur zu bestimmen. Eines der bekanntesten Modelle ist dabei das 7-S-Modell von McKinsey. Dieses Modell beschreibt 7 Variablen erfolgreicher Unternehmenskulturen. Diese sind:

  • Strategie (strategy) – soll nachhaltigen Wettbewerbsvorteil gewährleisten
  • Struktur (structure) – das hierarchische Gerüst einer Organisation und somit grundlegende Rahmenbedingungen 
  • Systeme (systems) – als Rahmen für Prozesse
  • Spezialfertigkeiten ( „corporate“ skills) – Fähigkeiten, die das Unternehmen als Ganzes gut beherrscht
  • Stammpersonal (staff) – Mitarbeiter*innen des Unternehmens 
  • Stil (style/culture) – Unternehmenskultur als solche
  • Selbstverständnis (shared values) – Unternehmensleitbild, die von der Belegschaft geteilten Werte und Normen 

 

Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg

Eine Unternehmenskultur erkennt man nicht sofort mit bloßem Auge. Manche kulturelle Artefakte und Werte sind sichtbar und jedem klar, andere Grundannahmen wiederum nicht. Die letzteren sollten hin und wieder deutlich gemacht und hinterfragt werden, damit sich die Kultur „positiv“ entwickeln kann. Genau um diesen Punkt ging es in unserem „Growth & Culture“ Kickoff 2020.

Eine erfolgsbegünstigende Wirkung wird primär starken Kulturen zugeschrieben, denn diese vermitteln ihren Mitgliedern konsistente Orientierungsmuster und Werte, die die Meisten im Unternehmen teilen. Dadurch steigt die Mitarbeitermotivation, die Entscheidungsfindung wird erleichtert, und es gibt positive Auswirkungen auf die Integration.

Die Gefahr starker Kulturen liegt in ihrer Konstanz, Stabilität und Vertrautheit. In vertrauten Welten dominiert die Vergangenheit über die Gegenwart und die Zukunft, weil die Vergangenheit eine bereits reduzierte Komplexität darstellt.

Die Unternehmen sind jedoch einem ständigen Wandel unterworfen und müssen sich an die Umwelt anpassen können. Werden die Werte einer Unternehmenskultur nicht kontinuierlich den Gegebenheiten der Umwelt angepasst, veraltern die Erfolgsmuster und verlieren somit ihre Wirksamkeit.

codecentric hat eine starke Unternehmenskultur. Um flexibel und weiterhin erfolgreich zu sein, setzen wir uns mit unserer Unternehmenskultur intensiv auseinander. Unsere Formate wie „Growth & Culture“ Kickoff 2020 sowie verschiedene Initiativen bieten dafür eine gute Plattform.

Olga Spivak

Olga ist Diplom-Kauffrau. Ihre langjährige Berufserfahrung als Personalerin in der IT-Branche bestätigt ihre feste Überzeugung, dass, egal wie weit sich unsere Gesellschaft und die Technik entwickelt, es die Menschen sind, die an erster Stelle stehen und alles vorantreiben. Als Recruiterin ist sie immer auf der Suche nach Talenten und erfahrenen Experten. Zudem hat sie ein offenes Ohr für unsere Mitarbeiter und kümmert sich um deren Anliegen und Weiterentwicklung.

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